正被时代抛下的“中国式管理”(一)

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在互联网时代，随着用户需求变得多元、极致个性并快速迭代，仅依靠领导者的精英指挥和员工整齐划一的行动，已经不可为。随着环境的更迭，企业领导力迭代升级的层次是非常明显的，让我们来看看，不同条件下需要怎样层级的领导力，以及，你的企业正处在哪个层级?

文/穆胜(北京大学光华管理学院工商管理博士后) 精选自中外管理杂志

“企业的存在是为了采用科层治理机制来节约交易成本。”科斯这一理论深入人心。

科层机制，依靠行政命令自上而下地分配任务。一方面，由于分工不同，下放到每一个员工手中的任务基本都是独特的，即使在同一个团队里，也没有绝对可靠的参照。因此，无法建立那种按照结果支付薪酬的“市场模式”;另一方面，员工每个人的能力不同，掌握的资源不同，即使在同一个团队里，也无法核定其投入程度，建立按照投入支付薪酬的“市场模式”。

此时，为确保下属的全情投入，“管理者”必须要进化为“领导者”，获得对于下属的影响力。从领导力理论提出开始，实践界和学界就对其投入了大量的热情。

“特质领导力学派”希望找出那些天生的领导者，认为具备活力、良好外表、好胜心、自立能力、说服力和统治力等特质的人将是优秀的领导者;“行为领导力学派”则将领导力行为分为“关注员工”和“关注任务”。

后来，密歇根大学的里克特(Likert)提出了介于其中的“参与式领导”，研究者希望寻找一种最佳的管理风格;权变领导力学派将不同的领导力风格与情境搭配，强调没有通用的领导力而应根据环境权变;而后，领导力范式开始走向整合，即把所有的理论结合起来成为“新超凡魅力理论”。

无论是何种领导力学派，都是为了确保领导力形成实际影响。从领导者行为模式来看，关注员工，是建立一种员工对于领导者和组织的情感认同;关注任务，是建立一种控制系统，确保目标的分解、下放、监督、考核。严格意义上说，两种领导行为都是有必要的，此时，领导者更像是一个个增压器，确保任务下放的过程中不出现耗散，甚至还能增强。

甚至，美国西南航空公司的创始人和董事会主席赫伯•凯勒赫(Herb•Kelleher)认为，普通员工并不能够实现公司的高绩效，领导者应该激励员工超越工作任务地投入，成为组织公民(anization Citizenship)。他领导的西南航空公司显然是这种理论的支持者，该公司的薪酬水平低于其他传统航空公司，但通过激励员工成为组织公民，他们创造了许多行业的经营奇迹。